查核，是职工支付和收益之间的一个动态评价机制。理想化的成果是劳资双方都满足——职工活没少干，老板钱没少给。可是，实际中，大多数公司的查核机制很难做到揭露、公平、公平。老板总觉得花钱养了一帮废物，而职工也是定见一堆，还有因此而辞去职务的。

  客观的来说，树立一个完美化的查核系统简直不可能，中心是劳资之间的敌对是必定的。我们都想要自己的利益最大化，面临这个对立，只需老板往后退一步：要么多支付一点；要么就得把查核系统优化优化再优化。

  当时的查核系统是试用版，公司会依据实际效果和我们的反应定见，进行继续调整。之所以这样说，主要是给职工留出一些幻想空间，往后还会调整的，职工若有定见也可提出来。防止把话说死，导致职工有失望感。

  把内勤职工、事务岗位、办理岗位，三类职工分隔，究竟各自的作业岗位导向不一样。

  2-1，内勤职工：偏重出勤时刻，是否依照既定规范履行、作业总量以及内部服务态度；

  2-2，事务岗位：偏重前期开发，客户保护、推行宣扬、成绩产出、售后服务；

  2-3，办理岗位：偏重规划才能，问题处理、团队办理、本钱操控、规范树立。

  主张不严厉核对出勤时刻，也没必要阐明加班时刻，含义不大。只需规划清楚，进程通明，最终以作业效果为查核中心，上班时刻方面能弹性化一点。当然了，内勤岗位则要看出勤时刻，由于要核算其加班时刻。

  分设各类补贴，容易形成扯皮，职工肯定会暗里比照补贴科目和额度。主张兼并一个总的职务补贴就行了，不再细算交通费、电线.不设定工龄薪酬

  主张别呈现工龄薪酬，不符合当时年纪小的职工的作业观，主张改为授课费的方法。

  不要依照赢利分红的方法核算。主张是依照出售流水额核算，这样的核算方法一方面更简略；别的一方面，是由于职工不会认可公司对毛利和本钱的核算方法，反而会以为公司经过所谓的本钱操控，又绕了职工一把。

  不是直接要求办理职工操控本钱（职工很少会想方设法为公司省钱），而是根据对事务作业的分化量化和流程操控来完成的。本钱的不和是功率，功率便是全体通明、规划明晰、动作细节分化到位、各环节规范流程清楚、履行到位且对问题有提早的预知和防备才能。这块作业应该是由办理层干部来担任的，本钱查核也只查核干部。

  主张对内勤岗位，偏重保底安稳，保底占比可高一些（7-8成），对事务岗位保底和起浮，主张在对半开。

  主张是区分两大块，便是进程和成果。出售额（成果）占比在60-70%，事务进程类的作业（档案、访问、保护、宣扬、服务等）；占比在30-40%，超量出售量和立异主张，作为额定的叠加奖金收入，这样逻辑关系比较清楚。

  对新创企业，新创项目或是对新进职工，在试用期，可将查核权重倒置。偏重进程类作业，能按规范履行就行，成果占比可小些，也算是对新职工的照料。